Das Arbeitsrecht ist für MPH eine dem Wirtschaftsrecht zuzuordnende Kategorie, denn im Arbeitsrecht – insbesondere bei der Vertretung der Arbeitgeberseite – geht es um wirtschaftliche und teils auch existentiell bedeutende Hintergründe.

MPH vertritt Arbeitgeber und Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen in Stuttgart, Frankfurt und deutschlandweit.

Dr. Heinzelmann ist an den Kanzleistandorten in Frankfurt und Stuttgart Ihr Ansprechpartner bei der rechtssicheren Ausgestaltung und/oder Überprüfung von Arbeitsverträgen. Die Kanzlei steht Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei Streitthemen wie Abmahnung oder Kündigungmit kompetentem Rechtsrat und erfahrener Verfahrensbegleitung zur Seite. Sprechen Sie uns an zu Arbeitsvertrag, Kündigungsschutzklage oder Vertragsgestaltung – wir finden eine Lösung.

Weitere Themen:

– Aufhebungsvertrag
– Kündigung
– Betriebsrat
– Freie Mitarbeit
– Abmahnung

Wir agieren fristgerecht und wahren in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen die Optionen unserer Mandanten.

Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten vertreten wir unsere Mandanten gerichtlich und außergerichtlich. Arbeitnehmer können MPH bei der Überprüfung von Arbeitsverträgen, Kündigungsschutzklagen, Abmahnungen etc. in Anspruch nehmen.

Arbeitgeber unterstützen wir in allen Fragen der Vertragsgestaltung, informieren sie zu in Frage kommenden Reaktionsmöglichkeiten bei gestörten Arbeitsverhältnissen und beraten bei personeller Umstrukturierung des Betriebes.

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat entschieden: Arbeitnehmer, die sich beim betrieblichen Zeiterfassungssystem für die Zeit ihrer Abwesenheit nicht ordnungsgemäß ab- und anmelden, kann gekündigt werden (Hessisches LAG, 16 Sa 1299/13).

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses per E-Mail und/oder Messenger (WhatsApp etc. pp.) ist unwirksam. Gemäß § 623 BGB bedarf es zur Wirksamkeit der Kündigung der Schriftform: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“ Schriftform ist aber nicht gleichzusetzen mit bloßer Textform. Hiergegen sollte ggf. unter anwaltlicher Zuhilfenahme eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, können ordentliche Kündigungen nur aufgrund personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Gründe gerechtfertigt sein. Außerdem ist grundsätzlich der Betriebsrat vorab anzuhören. Etwa 3/4 der Kündigungsschutzverfahren enden durch gerichtlichen Vergleich. Davon ca. 2/3 mit einer Abfindung. Es lohnt sich somit bei einem hohen Prozentsatz von Kündigungen, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzulegen.

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, wissen Arbeitnehmer oft nicht, wie sie sich dagegen wehren können. Doch die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber muss und sollte nicht einfach hingenommen werden. Dem Arbeitnehmer steht hier beispielsweise die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitgericht als Mittel zur Abwehr einer unberechtigten Kündigung zur Verfügung. Darüber hinaus besteht auch stets die Möglichkeit, sich gütlich mit dem kündigenden Unternehmen zu einigen und so eine Abfindung zu erhalten.

Sich wehren mit der Kündigungsschutzklage

Gegen eine ordentliche oder fristlose Kündigung können sich Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht wehren. Dieses prüft dann zahlreiche Wirksamkeitskriterien, die der Arbeitgeber eingehalten haben muss. Solche Kriterien finden sich vor allem im Kündigungsschutzgesetz (KSchG), aber auch im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) oder etwa im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wichtig ist zunächst zu wissen, dass das Arbeitsgericht nur innerhalb von drei Wochen ab Erhalt des Kündigungsschreibens angerufen werden kann, § 4 I 1 KSchG. Wird diese Frist versäumt, erlangt die Kündigung Wirksamkeit, § 7 KSchgG. Eine Kündigungsschutzklage hilft dann nicht mehr. Darüber hinaus muss eine wirksame Kündigungserklärung seitens des Arbeitgebers vorliegen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat stets schriftlich zu erfolgen, § 623 BGB. Daneben müssen bei der ordentlichen Kündigung die Fristen des § 622 BGB eingehalten werden. Hierbei wird auch wichtig, wie lange ein Arbeitnehmer bereits im Betrieb arbeitet. Existiert in einem Unternehmen ein Betriebsrat, so muss dieser vor Aussprechung der Kündigung stets angehört werden, § 102 I Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Des Weiteren führt das Arbeitsgericht eine Interessenabwägung auf Grundlage von § 1 II KSchG durch. Hier stellt sich beispielsweise die Frage, ob die Kündigung das mildeste Mittel ist, ob eine Abmahnung erfolgte oder ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz besteht. Bei einer fristlosen Kündigung überprüft das Arbeitsgericht des Weiteren, ob ein gewichtiger Grund vorliegt, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist rechtfertigt, § 626 I BGB. Da die Wirksamkeit der Kündigung von zahlreichen Punkten abhängt und durch subjektive Elemente der Interessenabwägung oftmals ungewiss ist, zahlen viele Arbeitgeber dem zu kündigenden Arbeitnehmer eine Abfindung. Dies wird nicht durch die Kündigungsschutzklage erreicht, sondern durch Verhandlungen zwischen den Parteien.

Unwirksamkeit einer Kündigung in besonderen Fällen

In einigen besonderen – extra in Gesetzen geregelten – Fällen ist eine Kündigung im Normalfall unzulässig, ohne dass das Arbeitsgericht eine Interessenabwägung durchführt. Werdenden sowie stillenden Müttern steht etwa das Mutterschutzgesetz (MuSchG) zur Seite. Hiernach ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, § 9 I 1 MuSchG. Des Weiteren dürfen Arbeitgeber auch Frauen oder Männern in Elternzeit nicht einfach kündigen, § 18 I 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Weitere Kündigungsverbote finden sich etwa in § 5 I Pflegezeitgesetz (PflegeZG), in § 15 KSchG oder § 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX).

Gütliche Einigung durch Zahlung einer Abfindung

Nicht immer muss das Arbeitsverhältnis im Streit auseinandergehen. Wie bereits erwähnt ist auch ein (außer-)gerichtlicher Vergleich möglich, durch den der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Außerdem kann sich ein Anspruch auf eine Abfindung aus dem Gesetz – etwa aus § 1a KSchG – ergeben oder aus dem Tarifvertrag. Aber auch wenn die Kündigungsschutzklage Erfolg hatte, kann es zur Zahlung einer Abfindung kommen. Dann nämlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich weiterbeschäftigen. Will er dies nicht, kann er den Arbeitnehmer durch eine Geldzahlung abfinden. Die Unterstützung durch einen engagierten Rechtsanwalt ist hier zu empfehlen.

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat entschieden, dass eine pauschale Freistellung des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzulässig ist (vgl. LAG Hessen, AZ. 18 Sa Ga 175/13). Zugrunde lag eine Pauschal-Klausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich und eindeutig sein. Es kann nicht Aufgabe des Arbeitnehmers sein, zu ermitteln, zu welchem Termin der Arbeitgeber die Kündigung mutmaßlich gewollt haben könnte (ArbG Leipzig, 2 Ca 3972/12).

Es steht im freien Ermessen des Arbeitgebers, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlichen Dauer vom ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen (vgl. BAG, Urt. v. 14.11.2012 – 5 AZR 886/11).
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Arbeitszeugnis: Der Formulierung „kennen gelernt“ kann grds. keine verschlüsselte Bedeutung beigemessen werden der Gestalt, dass der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, dass die im Kontext mit den Charaktereigenschaften des Arbeitnehmers aufgeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen. Diesseits gilt der Grundsatz der Zeugniswahrheit, wonach gem. § 109 Abs. 2 GewO das Zeugnis keine unklaren Formuilierungen enthalten darf (BAG-Urtl. 9 AZR 386/10).
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